At identificere kandidater for lederskab

En kritisk opgave i arv planlægningsprocessen af enhver organisation er at identificere kandidater. Traditionelt, har kandidater identificeret baseret på tidligere resultater. Det forekommer logisk, men det er problematisk i praksis.
Tidligere præstationer altid foranstaltninger succes i et lavere niveau holdning. Der er behov for i Lederskifte-planlægning er et system til at identificere muligheder for succes i en fremtidig højere stilling. Den bedste prognosemodel jeg har fundet er rørledningen ledelsesmodel Charan, Drotter og Noel.
Lederskab Pipeline giver en model, der beskriver de færdigheder, tid programmer og værdier, der kræves til at lykkes på forskellige niveauer i organisationen. Mens de fleste lederskab modeller og teorier beskriver Karakteristik af ledere i almindelighed, beskriver lederskab Pipeline specifikke kriterier for succes i skiftes fra ét niveau til næste.
Pipeline ledelsesmodel hjælper os til at se betydningen af at identificere kandidater til stillinger i hele organisationen. Rørledningen skal løbende fyldt med ledere, der er blevet identificeret for udvikling for det næste højere niveau. En pipeline træsko på ét niveau vil klart skade lederudvikling og arv i hele organisationen. Hvad der er nødvendigt er en omhyggeligt overvåget system til at udvikle in-house talent fra front-line vejledere til direktører.
GE og Citicorp ses to virksomheder ved hjælp af Pipeline ledelsesmodel, lederskab passager fra ét niveau til næste som “tænder” i lederskab pipeline. Disse drejninger (eller passager) give betydelige udviklingsmæssige erfaringer. Hvis disse ture er sprunget over enkelt kan ikke være forberedt pÃ¥ et højere niveau lederstillinger. Fokus for udvikling bør være manglen kritiske kompetencer og værdier for det næste højere niveau, ikke tidligere præstationer.
Jeg spurgt ofte, “Er det bedre at rekruttere fra uden for organisationen eller at udvikle ledere indefra?” Sikker, men snarere uninsightful besvares, “Det afhænger af.”
Rekruttere fra uden for organisationen giver mening når en væsentlig ændring i virksomhedskulturen eller retning er nødvendig. Men jeg vil advare om overdreven afhængigheden af ekstern rekruttering af ledere. Desperate forsøg på at rekruttere ledere fra uden for organisationen tyder på en utilstrækkelig ledelse pipeline.
Rekruttere ledere fra ydersiden af organisationen kan være meget dyrt. Som vi alle ved, er der mangel på talent på markedet. Dette kan føre til at betale høje præmier (eller endda decideret priskrige) for lovende talent.
Pipeline ledelsesmodel tilbyder et fælles sprog (terminologi) og specifikke kriterier for hvad man skal kigge efter i ledere på det næste højere niveau. Modellen giver en beskrivelse af færdigheder, tid programmer og værdier, der kræves af ledere på hvert efterfølgende niveau. Dette kriterium er afgørende ikke kun for at identificere kandidater men også for deres efterfølgende udvikling.
Nøglen til at identificere kandidater til højere niveauer af ansvar er at forudsige deres potentiale til at lykkes i at nå og bruge færdigheder, tid programmer og værdier af det næste højere niveau. Tidligere resultater er ofte en dårlig indikator for fremtidige succes. Husk at færdigheder, tid programmer og værdier af hvert efterfølgende niveau af lederskab er dramatisk anderledes.
Udfordring i Lederskifte-planlægning og identificere kandidater er at sikre mennesker er tildelt til et niveau, der er passende for dem. Udfordringen er kompliceret af, at folk ændre (forhåbentlig til bedre) over tid. En passende position for nogen i dag kan ikke være passende tre år fra nu.
At identificere kandidater til organisationens fremtidige lederstillinger er en kritisk opgave. Har du et system til at identificere kandidater som finder ikke kun deres aktuelle færdigheder, men også deres vilje til at vedtage nye værdier for arbejde og tid applikationer?

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *